随着经济形势的下行，很多企业十分关注员工编制与用工成本的问题。因此，在劳动合同法的框架范围内，如果能够最大限度地选择恰当的用工方式，那么企业就能够在防范法律风险的同时，更好地实现降本增效。本文将对劳务派遣用工模式进行详细介绍，供大家参考。
劳务派遣方式的特点
劳务派遣具有三大优势：低成本、低风险、易管理。不同的单位对劳务派遣用工方式的评判标准不一。在不少单位，劳务派遣人员可能被视为“二等职工”，因为很多企业为缩减员工编制、降低福利标准、规避无固定期限劳动合同等实际需求，不断将原来的标准用工方式改为劳务派遣，而且每当遇到企业危机之时，首当其冲遭遇“优化”的也常常是劳务派遣员工。但是，也有不少机构，特别是一些金融机构，劳务派遣人员和正式职工是“地位平等”的，比如一些京外机构为解决为职工缴纳异地社保的问题，不得不请人力资源公司帮忙，把一些正式职工转换为“劳务派遣”，才能避免职工因为“社保断缴”引发的蝴蝶效应。
在激励模式与人员优化方面，一些企业会将表现优异的劳务派遣劳动者转为正式职工，作为一项晋升方面的激励方式；一些企业在不得不做人员优化的时候，会将表现落后的正式职工转为劳务派遣，作为一项淘汰机制。
劳务派遣单位的标准
最近20年，在关于劳务派遣公司资质方面，政策上有过两次规定。首先是2008年，《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣公司的注册资本不得少于50万元；后来到2013年起施行的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》对该条进行了大幅修订，对劳务公司提出了更高的要求：一是注册资本不得少于人民币200万元，远高于原来50万的标准；二是有与开展业务相适应的固定的经营场所和设备；三是有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；四是法律、行政法规规定的其他条件。同时还规定了经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。经许可的，依法办理相应的公司登记；未许可的，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
在劳务派遣关系中，存在三方法律主体，一方是劳务派遣单位，即《劳动合同法》所称的用人单位；一方是用工单位，即以劳务派遣形式用工的单位；还有一方即为被派遣劳动者。
劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系、签订劳动合同，履行用人单位对劳动者的义务，包括办理录用和离职手续、签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险、办理工伤认定、承担工伤待遇等。用工单位与被派遣劳动者之间并不存在劳动关系，属于一般的劳务关系，无须履行以上对劳动者的具体义务，但是对于劳务派遣单位侵犯被派遣劳动者权益的行为应承担连带责任。
劳务派遣用工的优劣
在现行法律条件下，劳务派遣的方式有利有弊。
劳务派遣的优势显而易见，比如用人单位的人员管理模式将更灵活、用工成本将更低廉、在一定程度上能够转移企业的管理风险、在一定程度上避免无固定期限劳动合同对企业造成的负担、将用人单位HR从大量繁琐的事务性工作中释放出来等等。因为在劳务派遣模式下，用人单位从员工招聘、常务管理、发放工资、缴纳社保到员工离职等所有手续和相关管理工作都不必“亲自动手”，这些都可以改由劳务派遣单位“进行操刀”，同时，专业劳务派遣单位的从业人员往往有很好的专业功底和多年人事服务工作的背景，能够为用工单位人力资源管理提供有效支持。
劳务派遣的劣势也是很多的，第一，用工单位与劳务派遣公司承担连带责任。《劳动合同法》明确规定劳务派遣单位违法使被派遣员工的权益受损的，实际用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。本来能够规避用工风险是劳务派遣模式的最大魅力所在，但由于《劳动合同法》的上述规定使其原本的最大优势已不复存在。
第二，关于被派遣劳动者同正式员工同工同酬的规定。《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》的这项规定使得劳务派遣可以减少人力成本的优势大大减弱。以前大多数使用劳务派遣的企业的被派遣劳动者犹如“二等公民”，并不能享受到同正式员工一样的待遇，如工资、奖金标准不一致、不享受额外福利等，现在也极大地限制了企业以此方式开源节流。
第三，“用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10％”、劳务派遣仅适用于“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”。这两项规定大大限制了劳务派遣的适用范围，在常规岗位、核心岗位上使用劳务派遣存在很大的法律风险。因此新政策的颁布将大幅抑制用工单位以劳务派遣方式节约人力资源成本的成效。
劳务派遣模式的警惕
即使法律政策规定越来越严格，为了能够降本增效，企业还是要鼓励使用劳务派遣模式的，那么，HR如何能够更谨慎、更规范的做好这项工作呢？在实际操作的过程中，可参考以下几方面的建议：
第一，禁止违法使用劳务派遣。劳务派遣只能适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
首先，HR必须擦亮双眼。使用派遣人员之前，HR在修订岗位说明书、设置组织人员架构、定义岗位性质的时候都要细细斟酌，坚决不能在企业的常规岗位上长期使用劳务派遣工。
其次，选好人员后，HR要根据工作岗位的特征和实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
最后，HR还要做好劳务派遣人员盘点，时刻监控派遣用工数量。HR要经常注意留意国务院劳动行政部门的相关规定，控制好相应派遣人员比例。
第二，要谨慎选择劳务派遣单位。HR要核实单位的资质（根据相关法律法规，单位经营劳务派遣业务，其注册资本不得少于人民币二百万元，并且有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，且必须经劳动行政部门许可，依法办理登记），并且尽量尽调该派遣公司执行《劳动合同法》的情况以及服务水平，这些都将直接影响用工单位的利益。
第三，要时刻追踪、监督劳动合同签订和履行情况。首先，要确保劳务派遣单位与被派遣劳动者订立了劳动合同，否则受到损失的始终是用人单位；其次，要确保劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同内容符合法律规定。其次，要清晰地掌握派遣公司为被派遣劳动者发放工资以及缴纳社会保险费等情况，比如让派遣公司定期发送凭证、清单等；如有可能，HR也可以定期与派遣公司人员进行会谈，增进双方在业务上的沟通。因为，假如派遣公司没能很好地履行义务，员工受损后的第一反应更多的是找用工单位，会导致用工单位为派遣单位的违法或过失等行为买单。
第四，要谨慎签订劳务派遣协议。劳务派遣协议是处理用工单位与劳务派遣单位纠纷的重要依据，因此劳务派遣协议内容应当合法、详尽。根据《劳务派遣暂行规定》第七条之规定：劳务派遣协议应当载明下列内容：派遣的工作岗位名称和岗位性质；工作地点；派遣人员数量和派遣期限；按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；社会保险费的数额和支付方式；工作时间和休息休假事项；被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；劳动安全卫生以及培训事项；经济补偿等费用；劳务派遣协议期限；劳务派遣服务费的支付方式和标准；违反劳务派遣协议的责任。
此外，还要具体情况具体分析，要约定好用工单位承担连带责任后向劳务派遣单位追偿的相关内容。在实际工作中，劳务派遣协议一般都是由劳务派遣单位提供的格式合同文本，合同更倾向于对劳务派遣单位的保护，所以用工单位一定要结合自身利益对其进行仔细审查。特别注意的是，在使用劳务派遣工时，企业还有两件事情是坚决不能做的：不能将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位、不能设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
劳务派遣法条的鉴赏
为了让大家领略劳务派遣相关法律法规的核心内容，又不占用大家太多的时间。本部分将从《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》中，摘取一些比较有代表性、值得关注的法条，供大家参考鉴赏。
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位：辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
《劳务派遣暂行规定》
第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；（八）法律、法规和规章规定的其他事项。
第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
